Jessica Carvalho e Tatiana de Paulo*
Imagine o seguinte cenário: sua empresa em franco crescimento e necessitando contratar pessoas. Logicamente, aparecem diversos candidatos para ocupar as vagas. Como fazer para garantir que apenas os candidatos aptos e idôneos passem para etapas seguintes dos processos seletivos?
Em tese, um candidato pode demonstrar em seu currículo diversas aptidões. Contudo, não bastam as informações concedidas pelo candidato, é necessário fazer um Background check. Mas, o que seria o background check para contratação? O nome pode ser traduzido para checagem de informações para embasar a tomada de decisões. E é para isto que servirá e mudará o jeito de contratar pessoas.
Foram divulgados diversos casos em que o candidato não apenas mentiu suas qualificações curriculares, como também esteve envolvido em algum escândalo de corrupção ou até mesmo que usou informações sigilosas e dados da empresa para se apropriar em benefício de outra empresa em que constava como sócio.
Sendo assim, é fundamental levantar o maior número de informações possíveis sobre seus funcionários. Para começar as análises, é indicado segmentar os funcionários em, pelo menos, três níveis de análise:
a) de baixa responsabilidade;
b) de média responsabilidade;
c) de alta responsabilidade.
Funcionários de baixa responsabilidade são os responsáveis por operações em geral, do dia a dia da empresa. Um levantamento automatizado que verifique informações como antecedentes criminais, apontamentos de dívidas ou mídias negativas em geral já possibilitam a filtragem de tais candidatos.
Empregos de média responsabilidade, como coordenadores ou gerentes, além de englobar as análises supramencionadas, já demandam uma análise técnica mais aprofundada. Também é importante o entendimento mais acurado de processos judiciais ou administrativos em que o candidato esteja envolvido e levantamento de possíveis empresas ou negócios que o candidato já tenha conduzido, envolvimentos políticos ou doações eleitorais.
Por fim, candidatos de alta responsabilidade, como líderes de alta gestão, CEO ou CFO, lidam com informações sensíveis e carregam a imagem da empresa – futura contratante – por onde passam. Desta forma, é necessário verificar não apenas o candidato em si, mas o meio em que está inserido, com quem se relaciona e etc. É possível que seu irmão esteja envolvido em algum tipo de esquema? Sua esposa foi acusada de propagar discursos ofensivos? Ademais, é importante uma análise de compatibilidade patrimonial do mesmo com o cargo pretendido e conhecer o estilo de vida dele.
Pode parecer invasivo ou até agressivo este aprofundamento do background check, mas é de fundamental importância saber a que tipo de riscos seu negócio será exposto. Não se pode ignorar os altos índices de empresas atacadas por vazamento de dados ou de segredos profissionais por ex-funcionários ou até funcionários correntes.
Insta salientar que a análise de riscos é utilizada para um primeiro momento e serve para evitar ou mitigar prejuízos futuros na organização. Não é o objetivo do background check criar estigmas do passado sobre um candidato. Na hipótese de um candidato ter sido mencionado em lista suja de devedores trabalhistas, por exemplo, é fundamental que seja oportunizado ao funcionário esclarecer a situação. Para isso ser possível, é muito importante que, além da análise de Background, o candidato responda questionário de flexibilidade moral e participe de uma entrevista de Compliance individual.
Quando pensamos na análise das habilidades e comportamentos de um indivíduo, automaticamente nos detemos em avaliações técnicas, comportamentais e de personalidade, que são extremamente necessárias para um processo de seleção efetivo, mas que podem não ser suficientes quando entendermos a necessidade de uma avaliação completa e que abrange aspectos de integridade e percepção ética e moral de cada profissional.
Ao avaliar a flexibilidade moral de um candidato, conseguimos entender quais aspectos direcionam sua tomada de decisão em situações de dilemas e, até mesmo, quais fatores embasam sua percepção ética e moral perante atos ilícitos ou antiéticos, compreendendo assim, os riscos deste profissional se envolver com tais ações ou mesmo de se submeter à pressões externas para flexibilizar sua conduta pessoal.
A avaliação de flexibilidade moral não deve ser uma ferramenta de exclusão de bons profissionais, mas ao conhecer a percepção ética e moral do candidato, é possível criar ações de prevenção de riscos futuros. Por exemplo, um candidato apresenta uma percepção fragilizada com relação à tratativa de informações confidenciais, demonstrando riscos de compartilhar dados sigilosos indevidamente, às vezes até por falta de conhecimento, neste cenário, ao receber essa análise, o empregador pode verificar suas políticas e procedimentos relacionados à proteção dessas informações, de modo que, para este caso, controles efetivos destas diretrizes atuariam como inibidor de possíveis vazamentos. Com isso, o empregador conhece de forma detalhada os motivadores deste profissional e consegue criar mecanismos internos para evitar riscos futuros.
Os processos de avaliação de flexibilidade moral também devem se adequar ao cargo, responsabilidade e atribuições do indivíduo. Profissionais com maior alçada e autonomia, devem participar de processos de avaliação detalhada e aprofundada. No processo de Compliance individual, existe uma entrevista individualizada que é realizada com uma abordagem humanizada com intuito de avaliar o perfil de flexibilidade deste profissional e compreender detalhadamente cada aspecto de seus motivadores para tomar decisões diante de dilemas. Já quando falamos de cargos que exigem menor autonomia e responsabilidade, é possível realizar avaliações automatizadas que geram uma análise sintética da flexibilidade de cada indivíduo. A análise sintética da flexibilidade individual pode ser uma grande aliada da atração e seleção de talentos, pois além da possibilidade de ser aplicada em grande volume, ela também é feita de forma ágil e automatizada. Portanto, é necessário ampliar e aprofundar o processo de contratação de um profissional, utilizando ferramentas como o Background check e a Avaliação de flexibilidade moral, de forma a alcançar uma análise completa de cada candidato: unindo aspectos relevantes de seu passado com os pontos que determinam sua percepção para tomadas de decisões futuras. Quando essas ferramentas estão unificadas dentro de um sistema, é possível alcançar ainda mais efetividade, agilidade, e sobretudo, assertividade durante o processo de contratação.
*Jessica Carvalho e Tatiana de Paulo são Consultoras de inteligência corporativa OSINT da Aliant.
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