A forma como uma empresa cuida da sua gestão de pessoas e do seu ambiente de trabalho deixou de ser apenas uma preocupação interna. Hoje, essas dimensões se tornaram pilares estratégicos para o crescimento sustentável, a conformidade legal e a construção de uma reputação ética no mercado.
Não se trata apenas de atrair talentos ou manter um bom clima organizacional, mas de integrar governança, cultura e desempenho. Empresas que negligenciam esses fatores enfrentam questões como baixa produtividade, riscos trabalhistas e reputacionais.
Mas como alinhar tudo isso na prática?
Afinal, o que é Gestão de Pessoas?
A gestão de pessoas é um conjunto de práticas voltadas para desenvolver, engajar e reter talentos, alinhando objetivos individuais aos estratégicos da organização.
Diferente da área de recursos humanos tradicional, que muitas vezes foca em atividades administrativas (como folha de pagamento e controle de férias), a gestão de pessoas atua de forma mais ampla, buscando compreender comportamentos, motivar equipes e criar condições para que os colaboradores entreguem seu melhor.
Exemplo prático: enquanto o RH pode controlar as admissões, a gestão de pessoas busca estruturar um onboarding que realmente integre o novo colaborador à cultura da empresa, reduzindo riscos de rotatividade precoce.
O impacto da liderança e do engajamento na gestão de pessoas
Organizações com gestão de pessoas consistente apresentam ganhos de produtividade e retenção. Em 2024, o engajamento global caiu para 21%, e a baixa de engajamento foi estimada em US$ 8,9 trilhões de perda econômica, um alerta direto para a agenda de liderança e cultura.
No Brasil, os dados mostram quadro relativamente melhor no período recente: estimativas apontam 34% de engajamento em 2024, acima da média global, o que reforça o potencial competitivo de empresas que investem em práticas de gestão de pessoas.
Outro vetor crítico é a liderança. Evidências recentes relacionam queda de engajamento à sobrecarga e à falta de preparo gerencial, elevando riscos de rotatividade e queda de desempenho das equipes. Fortalecer a gestão de pessoas passa, portanto, por rever o papel do gestor.
A liderança é um dos elementos mais determinantes na gestão de pessoas. No Brasil, evidências mostram que a maneira como líderes se comunicam, inspiram e apoiam suas equipes impacta diretamente o engajamento, o clima organizacional e os resultados.
Um estudo com 1.732 profissionais brasileiros revelou que confiança nos líderes é o fator que mais influencia o engajamento. O levantamento apontou que apenas 49% dos colaboradores confiam em seus gestores (enquanto entre executivos esse índice chega a 68%). Além disso, boas práticas de gestão e o significado percebido no trabalho aparecem logo em seguida como fatores críticos.
Seguindo essa linha, a liderança eficaz promove motivação e engajamento ao valorizar o trabalho individual e coletivo, adotar uma comunicação aberta e oferecer apoio contínuo.
Pessoas, cultura e resultado: uma equação cada vez mais clara
A relação entre gestão de pessoas, ambiente de trabalho e resultados é clara: empresas que investem nessas áreas colhem mais do que lucro, constroem confiança, reduzem riscos e aumentam sua capacidade de inovar e crescer de forma sustentável.
Líderes, profissionais de RH, compliance e integridade precisam caminhar juntos nessa construção, transformando discursos em práticas e boas intenções em processos concretos.
Se você deseja estruturar essa jornada com mais segurança, comece pelo início: o momento da contratação. Selecionar pessoas alinhadas aos valores da organização, e que possuam baixa flexibilidade ética, é um dos primeiros passos para evitar riscos futuros.
O Teste de Integridade da Aliant, por exemplo, oferece indicadores claros sobre o potencial de risco de candidatos e colaboradores diante de dilemas comuns no ambiente corporativo.
💡 Confira como funciona o relatório de um Teste de Integridade
O estudo mostra que 0,5% dos profissionais analisados estão em risco crítico, ou seja, são altamente propensos a normalizar desvios de conduta se os benefícios parecerem superar os riscos. Isso pode ser evitado com ferramentas adequadas desde a entrada do profissional na empresa.
4 pilares da contração: conhecimento, experiência, competência e integridade.
O processo de contratação tornou-se mais complexo nos últimos anos. Hoje, empresas e candidatos equilibram expectativas em torno de remuneração compatível, oportunidades de desenvolvimento e, sobretudo, de um ambiente de trabalho saudável. Esse equilíbrio só é sustentável quando há clareza de critérios e alinhamento com os valores organizacionais.
Para reduzir riscos e aumentar a assertividade, a literatura e as pesquisas em comportamento organizacional apontam para quatro pilares essenciais no recrutamento: conhecimento, experiência, competência e integridade. Mais do que habilidades técnicas, uma contratação bem-feita envolve analisar a trajetória, o comportamento e o alinhamento ético do candidato com a cultura da companhia.
Portanto, ao contratar, não basta avaliar se o candidato domina aspectos técnicos. É necessário compreender se ele compartilha os valores éticos que sustentam a estratégia da empresa. A contratação ética, nesse sentido, não é apenas um diferencial competitivo: é um mecanismo de proteção contra riscos de conduta e fraudes corporativas.
Os quatro pilares da boa contratação
- Conhecimento: base técnica e teórica adquirida em cursos, certificações e treinamentos.
- Experiência: vivências práticas que fortalecem a tomada de decisão e a resiliência profissional.
- Competência: habilidades interpessoais e socioemocionais, como comunicação, flexibilidade e colaboração.
- Integridade: alinhamento do comportamento individual com princípios éticos, códigos de conduta e valores organizacionais.
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A gestão de pessoas para uma cultura de integridade
A construção de um ambiente ético não depende apenas de regras claras ou boas intenções. Ela passa, sobretudo, por entender quem são as pessoas que fazem parte da organização e como elas tomam decisões diante de dilemas reais.
Foi justamente esse o objetivo do Estudo sobre o Perfil Ético dos Profissionais Brasileiros, que revelou um retrato preocupante: apenas 27,6% dos profissionais demonstram baixa propensão a condutas antiéticas. A maioria se encontra em uma zona de risco intermediário, e 17,5% foram classificados como de alto risco – o que inclui comportamentos como omissão diante de erros, conivência com fraudes e relativização de normas.
Esses dados mostram que nem sempre o problema está nas regras, mas nas pessoas que as executam, e, principalmente, na cultura que permite ou ignora desvios em nome de metas ou conveniências. Em ambientes onde a pressão por resultados é alta e a liderança falha em dar o exemplo, a ética tende a se tornar flexível, abrindo espaço para práticas nocivas que, com o tempo, se normalizam.
Essa relação entre liderança, ética e cultura foi discutida também no episódio de estreia do podcast Cultura de Integridade. Edmar Monte, Head de Auditoria na Hapvida, reforça que os líderes são o verdadeiro termômetro da cultura organizacional. De nada adianta ter códigos de conduta sofisticados se os gestores não vivem esses valores no cotidiano. É na prática, nas microdecisões do dia a dia, que se constrói, ou se compromete, a integridade de uma organização.
A conversa também traz à tona a importância de revisar critérios de promoção e preparo da liderança. Promover alguém apenas por seu desempenho técnico, sem considerar seu perfil ético-comportamental, pode ser um erro estratégico.
Como destacou Maurício Fiss, Diretor Geral da Aliant, o desafio não está apenas em entregar resultados, mas em como esses resultados são alcançados. A cobrança mal-conduzida, a comunicação agressiva e o despreparo para lidar com conflitos são fatores que, acumulados, podem minar o ambiente de trabalho e muitas vezes só aparecem quando o líder já ocupa a posição.
O episódio também destaca que ferramentas como o canal de denúncias podem funcionar como radares que sinalizam tendências culturais e problemas de gestão antes que se tornem crises. Para quem atua com gestão de pessoas ou governança corporativa, vale ouvir o episódio completo:
Canais de Denúncias: uma ponte entre cultura e governança
O Canal de Denúncias deixou de ser uma ferramenta meramente reativa para se consolidar como um instrumento estratégico de gestão de cultura e governança corporativa. Em vez de funcionar apenas como um meio de punição, ele se transforma em um espaço legítimo de escuta, acolhimento e correção de rota.
Em empresas que utilizam bem seus Canais de Denúncias:
- Comportamentos inadequados são identificados antes de se tornarem crises
- Colaboradores se sentem seguros para reportar problemas sem medo de retaliação
- A liderança se compromete com ações corretivas e preventivas
- A confiança nas instituições internas se fortalece
E essa confiança impacta diretamente o clima, a reputação e o engajamento. Não por acaso, os canais passaram a ser considerados pilares dos programas de integridade, fundamentais para atender a critérios de ESG, leis como a Anticorrupção (Lei nº 12.846/2013) e certificações voluntárias de boas práticas.
Empresas maduras não são as que têm menos denúncias, são as que sabem o que fazer com elas.
De acordo com a 10ª Pesquisa Nacional de Canais de Denúncias, as empresas com canais bem estruturados registraram 9,3 denúncias por mil colaboradores em 2024. Esse dado, que poderia ser interpretado como um “sinal de crise”, na verdade indica maturidade organizacional.
Quanto mais um canal é utilizado com confiança, mais ele mostra que as pessoas acreditam na escuta e na justiça interna.
Isso acontece porque o canal funciona como uma ponte entre a prática cotidiana (cultura) e os valores institucionais (governança). Ou seja, ele conecta o que está no papel (normas, políticas, códigos de conduta) com o que realmente acontece na rotina da empresa.
Ao acompanhar os dados da pesquisa, percebe-se também que mais de 48% das denúncias se referem a relacionamentos interpessoais, ou seja, a forma como as pessoas se tratam no dia a dia. Isso mostra que o canal não é apenas uma ferramenta de compliance, mas um termômetro da cultura.
Quer entender melhor como os Canais de Denúncias têm evoluído e o que os dados revelam sobre a cultura das organizações brasileiras? Acesse a 10ª edição da Pesquisa Nacional de Canais de Denúncias:
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