Por Mariana Melo e Luara A. Stollmeier*
Durante o mês de março, é comum que empresas de todos os segmentos se mobilizem em prol da igualdade de gênero, discursando contra o machismo no ambiente de trabalho e discutindo os danos provocados pelo assédio moral e sexual.
A não-institucionalização de práticas antidiscriminatórias, entretanto, pode agravar danos às vítimas, ceder impunidade aos agressores e manchar irreversivelmente a reputação empresarial. Nesse sentido, como as empresas podem ir além da retórica?
Destacamos as 5 principais medidas para implementar um programa estruturado de compliance: políticas internas antimachistas, treinamentos recorrentes de todos os colaboradores, um canal de acolhimento eficaz, processos investigativos isonômicos e comitês de diversidade e inclusão atuantes.
Tais medidas evitam atitudes e práticas abusivas, a rotatividade de colaboradoras e, enfim, criam um melhor ambiente de trabalho para todas.
Códigos de Conduta e Políticas de Compliance
Um código de conduta ética é, essencialmente, a formalização das políticas a serem adotadas pela empresa. Trata-se de um nível maior de compromisso do que cumprir a legislação vigente para o setor, sendo também um grau de comprometimento com a integridade dos colaboradores e a valorização de padrões de conduta éticos.
Quando falamos de atitudes em prol da antidiscriminação, códigos de conduta devem, além de estar alinhados com os valores da empresa, trazer medidas práticas em prol da equidade de gênero.
Treinamento e Comunicação
Para além da formalização das práticas por meio de códigos e políticas, deve haver instruções recorrentes sobre como reconhecer situações de violência de gênero, quais os procedimentos caso ocorram e os instrumentos de acolhimento das vítimas.
Treinamentos regulares de todos os colaboradores, ferramentas de comunicação visual e lembretes frequentes nos meios de comunicação da empresa são ações fundamentais a serem implementadas.
Canal de Acolhimento
Parte essencial de uma estratégia em prol da antidiscriminação são as ferramentas de acolhimento das vítimas e de denúncia dos agressores.
Além de canais de denúncia regulares, é essencial um canal de acolhimento humanizado, preferencialmente com atendentes mulheres treinadas para lidar com situações que podem desencadear gatilhos nas relatantes.
Investigações internas em caso de relatos
Nessa mesma esteira, denúncias não devem ser vazias e sem a devida efetividade. Elas devem ser seguidas de instaurações de procedimentos de investigações internas em face dos denunciados – preferencialmente por empresas especializadas nessa prática e que garantam isonomia durante todo o processo.
As investigações ajudam a identificar comportamentos inadequados, assédio e discriminação de gênero. Assim, a empresa terá informações necessárias para desenvolver medidas efetivas contra essas práticas. Além disso, a implementação de políticas e treinamentos adequados pode prevenir incidentes de machismo e criar uma cultura de respeito e inclusão na empresa.
Investigações internas são um passo importante na construção de um ambiente de trabalho justo e igualitário.
Comitês de Diversidade e Inclusão
Referidas práticas devem ser pensadas, criadas e coordenadas por comitês permanentes, compostos de modo diverso, com liberdade de atuação e suporte da alta administração. Essa estrutura é essencial para que todas as demais políticas (desde o código até o processo de investigação) sejam elaboradas de modo empático e tenham seus objetivos alcançados.
Estruturar programas, criar comitês, coordenar relatos e investigações internas são tarefas complexas, e quem se propõe a realizá-las pode encontrar diferentes tipos de resistência. Porém, a progressão para um ambiente equânime ocorre apenas por meio de medidas de impacto real.
*Mariana Melo e Luara A. Stollmeier são consultoras da Aliant, plataforma de soluções digitais para Governança, Riscos, Compliance, Cibersegurança, Privacidade e ESG.
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